En defensa de los de rrhh
Ayer leí un post en LinkedIn de una chica que decía que rrhh no servía para nada. Remataba su publicación con un selfie donde salía muy mona, lo que ya me hizo sospechar, pero luego me pasé por comentarios y lo confirmé: LinkedIn es Instagram pero con otro dress code.
No suelo pasar mucho por Insta, pero de vez en cuando me dejo caer y entre alguna publicación de viejos amigos o de dibujantes de cómics, que es lo que a mí me gusta, la red me muestra lo que Pablo Motos y Pérez-Reverte no dudarían en catalogar en público y así como babeando como “una tía buena”.
Cuando veo una publicación de esas me suelo fijar en que los comentarios están llenos de tíos que añaden fueguitos a sus palabras.
LinkedIn es igual, pero los fueguitos se cambian por “es lo más inteligente que leí hoy” o “eres inteligente y linda”.
Te lo digo desde la envidia: ojalá yo pudiera hacer lo mismo. No, en serio, es importante el alcance y cada uno utiliza sus herramientas para conseguirlo, si pudiera, usaría la belleza, pero como ya la tengo de capa caída, tengo que tirar de mi afilada prosa y soltar opiniones muy impopulares.
Ahora, lo de los señores babosos ya da más grima. Cringe. Lache.
En fin, primera lección del día: la viralidad se consigue con elementos muy viscerales como el deseo sexual o el odio. Esta chica usó los dos.
Pero como aquí tengo un espacio para la reflexión, reflexionemos juntos. ¿Es inútil un área de rrhh?
Veamos, si trabajas en una pequeña empresa, no tienes rrhh. Como mucho hay una persona o una gestoría que tramita bajas, paga las nóminas y esas cosas.
Pero conforme la compañía crece, el paso natural es contar con un equipo de recursos humanos.
Ese equipo se encarga de más cosas, como búsqueda de personal, despidos, diseño de planes de carrera, participa en las promociones y luego, en etapas más sofisticadas, crea un montón de morralla que no suele servir para nada como las encuestas 360, las de satisfacción laboral y esas cosas.
Ojito aquí porque viene la mandanga.
Realmente esas herramientas no son malas per se, pero al igual que la energía nuclear, pueden ser beneficiosas o arrasar con una compañía.
Un poco de teoría aquí, utilicemos la analogía con la pirámide de Maslow, empecemos de abajo arriba:
Necesidades básicas - la función esencial de un equipo de rrhh es asegurar la supervivencia del empleado y la compañía, esto se refiere a pagar nóminas, gestionar vacaciones, contratar y despedir.
Seguridad - un piso más arriba, rrhh debe proveer cosas como cobertura durante las bajas o asegurar que los salarios sean competitivos, pero también seguridad jurídica a la empresa, para poder gestionar un despido disciplinario o que no se va a quedar sin equipo por una rotación elevada.
Afiliación - la cosa se pone interesante, aquí rrhh tiene el papel de cohesionar a los equipos de una organización, de construir una cultura común que todos compartan y que sea atractiva para el talento que está fuera.
Reconocimiento - los planes de carrera, las comunicaciones internas comunicando ascensos, todo eso se sitúa en esta capa; también posicionar a la empresa como un referente en el mercado por su modelo de gestión del talento.
Autorrealización - en la cúspide de la pirámide y una vez cubiertas las capas inferiores, rrhh es un elemento no solo ayuda al desarrollo profesional de cada individuo, sino que, como área, influye en toda la compañía y participa en las decisiones estratégicas.
¿Cuál es el problema de rrhh? Que se centra demasiado rápido en la última capa. Y ahí surgen las disonancias cognitivas.
Ejemplo: no hay prespuesto para subir salarios, que afecta a la capa de seguridad, que es muy básica y entonces rrhh, que está muy centrado en su papel de autorrealización, pues pone algún plan chorra de organizar cursos de yoga.
Cuando lo que debería hacer es asumir que esa situación representa un riesgo para la supervivencia de la compañía y debería analizar opciones realistas para superar el bache, aunque esas opciones incluyan dar malas noticias y hasta recortar plantilla.
¿Es duro? Es realista.
A la gente hay que tratarla como adultos que son. Pero por supuesto que tiene que haber alguien al mando tomando decisiones y rrhh es un área que puede impulsar una compañía.
Hala, hoy jornada de transición, mañana vuelvo con un nuevo avance sobre el audio del sábado.
Una de cal y una de arena con nuestros compañeros de rrhh (bueno, muchas de cal y una de arena). Me ha gustado mucho el paralelismo con la pirámide de Maslow. Refleja muy bien la realidad.
Ufff tremendo tema y me gusta mucho el planteamiento. Trabajé por más de 10 años en HR y esta es mi mirada:
1. hay gente trabajando en RRHH que ama las personas y gente que las ve solo como un simple número. Dura realidad.
He visto las personas con menos corazón en esa área.
2. es frustrante tener dos amantes (el negocio y las personas) e intentar satisfacer a ambas, cuando además tienen necesidades muchas veces opuestas.
3. me hace mucho sentido la analogía que haces sobre la pirámide de Maslow. Creo que una de las cosas que más frustra a los empleados es la incoherencia. El problema es que muchas de las decisiones de la base de la pirámide (dotación, aumentos de renta, sueldos competitivos, etc) no dependen de HR, pero es quien tiene que poner la cara. Quizás porque no ha podido convencer a los tomadores de decisiones que si no logramos cuidar a las personas, el negocio no se vuelve sostenible a largo plazo.
En fin, duro camino!
Gracias por el post.